「パワハラ対策」、あなたの会社では行われていますか？まだの場合、もしかして手遅れになっている可能性もあります。

最近よく話題になるパワハラ。「もし自分が被害にあってしまったら・・・」パワハラの被害を受けた時1人で抱え込まないように、あらかじめパワハラ対策を知っておくことが大切です。また、会社全体で取り組む必要のある問題でもあります。

もしもの時のパワハラ対策・対処法を紹介するので、事前に防いでいきましょう。

パワハラとは？パワーハラスメントの定義

厚生労働省の職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）を参考にして、「パワーハラスメントとは」について説明していきます。

厚生労働省によると、職場のパワーハラスメントとは、このように定義されています。

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業関係が害されるものであり、①～③までの要素を全てみたすもの。

さらにこの定義においては、

が該当することを明確にしています。

2020年6月1日からは、パワハラ防止法が施行される予定です。国としても、職場でのパワハラ防止に動き出しています。それだけパワハラは許されないものであり、また増加しているとも受け取れるでしょう。

パワハラ6つの具体例

では、具体的にどのような行為がパワハラに当てはまるのでしょうか？主なパワハラを6つの種類に分けて紹介します。

身体的な攻撃

証拠も残りやすく、最も分かりやすいパワハラです。殴る、蹴るなどの暴力や物を投げたり、叩いたりして威嚇する傷害行為がこれに当たります。

精神的な攻撃

主に言葉によるパワハラです。少しミスをしただけでひどい罵声を浴びせられたり、「これができないなんてクズだ」と侮辱されたり、大勢の前でバカにされたりなどがあります。

人間関係からの切り離し

無視や仲間はずれ、仕事や会社の連絡事項はわざと教えないなどがこの種類に当てはまります。

過大な要求

明らかに無理なノルマを課せられたり、到底できる気のしない量の仕事を与えられたり、業務上全く必要ないことまで強制してきたりするパワハラです。

過小な要求

いつまでも掃除や雑用をさせられたり、仕事を与えてくれなかったりするのも、受けた本人が精神的苦痛を感じているようならパワハラに該当するのです。

個の侵害

嫌がっているにも関わらずしつこくプライベートのことを聞いてくる、業務外でも異常な量のメールやLINE、電話がくるなどもパワハラになります。性的な嫌がらせを行うセクハラもここに含まれるでしょう。

パワハラ上司の特徴

多くの場合上司が挙げられますが、パワハラをする人にはどのような特徴があるのでしょうか。パワハラをする人の特徴を紹介します。

パワハラを未然に防ぐために、まずは上司がどういう人なのかをよく観察して、自分の身の処し方を考えましょう。

自信がない

「弱い犬ほどよく吠える」ということわざがありますが、パワハラをする人はその通り。自分に自信がないので、その精神的弱さを隠し、周りの人に舐められないようにするためにパワハラをするのです。

必要以上に部下のミスを責めたり、立場を利用して部下を黙らせたり、相手を貶めることによって自分を大きく見せようとしているのでしょう。

過去にパワハラを経験している

「パワハラ」という言葉やパワハラに対する制度が生まれたのは最近の話。それ以前は、パワハラのような行為は厳しい指導方法の一つとして捉えられ、我慢してきた人たちもいます。

その人たちが上司の立場になった時、自分が受けた厳しい指導が正しい教育法だと信じて同じように部下にやってしまっているのです。パワハラ行為は誰かがストップをかけないと、受け継がれていってしまう可能性があります。

ストレスを抱えている

自分のストレス解消のためにパワハラをする人もいます。会社の上部からのプレッシャーや、クライアントとうまくいかない時など、部下に八つ当たりをしてくるのです。

また成果や成績ばかりにとらわれるあまり、結果が出てない現状を改善するためにパワハラをする上司も存在します。

事前に防ぐ！パワハラ対策

パワハラが会社で起こってから準備、では手遅れ。また制度を作るだけでは足りず、「パワハラを許さない」文化を作る必要があります。

長い道のりですが、紹介する6つの方法を参考にして、全社で取り組んでいきましょう。

参考：あかるい職場応援団 パワハラ対策7つのメニュー

会社のトップが”パワハラ防止”を明言する

まずは会社としての態度を示すため、トップのメッセージを出しましょう。全社にパワハラが許されない雰囲気を作れる上、被害者も「この会社ならわかってくれそう」と発言しやすくなります。

このようなメッセージを打ち出すことで、会社としてパワハラ防止への意識が高まるでしょう。

パワハラ対策のルールを設置する

トップのメッセージを元に、実際の行動へ落とし込むためにルールを設置しましょう。明確なルールがあると、被害者も相談された側も判断がつきやすいのです。「自分の発言・態度はパワハラではないか」と振り返るきっかけにもなるでしょう。

ルールを作る際は、労働組合など専門的な意見も参考にするのがおすすめ。誰にとってもわかりやすいルールを作っていきましょう。

社内の相談窓口を設置する

被害者が「誰に相談すれば良いかわからない」と更なる孤独を感じないよう、社内に相談窓口を設置しましょう。「もしかしてパワハラ？」という初期段階で対処できるメリットもあります。

相談者選びには、細心の注意を払う必要があります。セカンドハラスメントを防ぐため、「口が堅い」「パワハラ対処への知識が十分ある」「信頼されている」など、求める項目を洗い出してから最適な人物を選びましょう。

研修を行う

社員の前提知識を揃え、パワハラ禁止の風土づくりに欠かせないのが研修。全社員に浸透するよう、新人研修だけでなくマネジメント層、経営層など立場に合わせた研修が最適です。

「研修をどうやって作ったら良いかわからない」と悩む人は、厚生労働省のあかるい職場応援団が公開している、パワーハラスメント対策導入マニュアルを参考にしてみましょう。

一般的な知識を学んでおくことで、あなたの会社に合った研修方法が見つかるはずです。

また、万が一パワハラが起こってしまった際には、再発防止研修も忘れずに行いましょう。

定期的にアンケートを行う

「メッセージを出したから」「研修をしたから」安心できるほど、パワハラは甘くありません。人は忘れる生き物。研修しても数か月後には「パワハラ？研修したけどよく覚えていない」という状態になってしまう可能性は多いにあります。

常に意識を持ってもらうため、定期的なアンケートが必須です。危機感を持たせやすい上、被害者が発言しやすい環境を作り出せます。

啓蒙活動を行う

アンケートと並行して、常に行うべきなのが啓蒙活動。「パワハラはやってはいけないこと」が当たり前の価値観となるでしょう。

全社に向けて行うのが難しければ、部署内だけでも構いません。最初はあなたの部署だけだった活動が、全社へ広まっていく可能性もあります。

タイプ別パワハラ対処法

これを読んでいる人の中には、もしかしてもう既にパワハラを受けてしまった人もいるかもしれません。パワハラは、タイプ別に最適な方法で対処しましょう。

身体的な攻撃型パワハラの対処法

このタイプのパワハラにおいて最も大切なのが証拠を残すことです。殴られてできたあざを写真で撮って置いたり、病院に行って診断書を書いてもらったり、信頼できる人に動画を撮ってもらったりするのもいいでしょう。

そして、その証拠を人事部や会社の上部に提出して相談しましょう。証拠があれば、会社も動かざるを得ません。

絶対にやってはいけないのが、暴力でやり返すこと。やり返してしまっては、あなたに少しでも非ができてしまいます。頭にくるかもしれませんが、グッとこらえましょう。

精神的な攻撃型パワハラの対処法

このタイプも証拠を残して会社に提出をしましょう。身体的な攻撃よりも証拠を残しにくいかもしれませんが、会社にいる間は1日中ボイスレコーダーをつけて録音しておくのが有効です。

またあなたの他にも同じような被害者が複数いる場合、みんなで団結して無視をするのも良いかもしれません。「上司VSあなた」ではなく「上司VSみんな」の状況をつくります。

パワハラをするような上司の多くは弱い人間なので、自分の立場が悪くなると振る舞い方を変えてくるはずです。

人間関係からの切り離し型パワハラの対処法

まず「孤立しているかも」と感じたら、きついかもしれませんが勇気を出して自分から歩み寄ってみましょう。それでもダメな場合は、他の上司や先輩、同期、会社の相談窓口に相談してください。

このパターンの場合、「自分の気のせいかも」「自分が悪いんだ」と思い込みやすいので早めにパワハラなのか、気のせいなのかを明確にして対処しましょう。1度自分の責任だと思い込むと人に相談しづらくなり1人で溜め込んでしまうのです。

過大な要求型パワハラの対処法

この場合は、まず要求されたことを明確に文章で日付とともに記録しておくようにしましょう。進捗状況もその都度加えておくこともオススメします。そうすることで第三者が見たときにも、「明らかに無理なことだ」と判断しやすくなるのです。

またこのタイプのパワハラは「仕事ができないお前が悪い」と残業代が払われていないケースもあるので、未払いの残業代がないかどうかを確認してみましょう。

過小な要求型パワハラの対処法

このタイプは人間関係からの切り離し型のように、「自分が仕事ができないからだ」とパワハラと捉えず自分を責めてしまいやすい。まず最初に状況を見ている同期や先輩に相談して、パワハラかどうかを明確にしましょう。

その次に過大な要求型と同じように要求されたことを明確に記録し、会社に訴えてください。

個の侵害型パワハラの対処法

セクハラや仕事時間外での連絡など、社外で被害に遭う可能性が高いのがこのパワハラ。証人がいない場合もあるからこそ、メールの文章のプリントアウトやLINEのトーク画面のスクリーンショットなど、証拠となるものを必ず取っておきましょう。

証拠が集まったら、他の上司や人事部などに相談し動いてもらいましょう。異動を検討してもらうのもいいかもしれません。

会社に相談しにくかったり、動いてくれなかったり、周りに頼れる人がいない場合は外部の機関を利用しましょう。また、どうしても耐えられない時は転職を考えるのも一つの手です。

オススメの外部機関

相談窓口のご案内｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-

まとめ

パワハラは上司がそれを意識して行なっていなくても、あなたがパワハラだと感じた時点で成立します。少しでも精神的・身体的苦痛を感じたら「自分が弱いだけではないか」と我慢せずに、何か対策をして自分自身を守りましょう。

パワハラ以外にも！あなたはいくつ知ってる？職場で起こり得るハラスメント

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