最近よく耳にするジョブ型雇用。経団連が導入を推進したり、KDDIや資生堂など大手企業が導入を始めたりしたことで話題になりましたよね。

ジョブ型雇用とはもともと欧米で主流の、職務に人を結ぶ雇用形態。

日本の企業はこれまで、会社に人を結びつけるメンバーシップ型雇用を採用していました。

しかし終身雇用・年功序列の衰退やテレワークの浸透、グローバル化による国際競争の激化により、日本企業にもこの「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が近年、増加しているのです。

今回はジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い・注目の背景・それぞれのメリット/デメリットについて解説します。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて紹介します。

ジョブ型雇用とは、職務別に人を採用する雇用形態のこと。欧米では主流であることから、欧米型雇用とも呼ばれます。

一方、メンバーシップ型雇用は仕事内容は特定せず、スキルや能力以外にも人柄ややる気などから総合的に会社に合う人を採用する雇用形態。日本型雇用とも呼ばれ、日本では従来この雇用形態が主流でした。

両者の違いはこのようになっています。

ジョブ型雇用が注目される背景

資生堂や花王、KDDIなど大手企業で導入が始まったジョブ型雇用。

なぜ今、ジョブ型雇用が注目されているのでしょうか？

働き方の多様化

ジョブ型雇用に注目が集まっている理由の1つとして、様々な働き方が認められるようになり、従来の人事評価や労働時間管理が合わなくなったことが挙げられます。

近年、働き方改革やグローバル化により日本の働き方が見直しされ、リモートワークやフレックスタイム制など新しい働き方が推進されるようになりました。

しかし働き方の多様化進んでも、人事評価や労働時間管理は従来のまま。それが原因で「在宅ワークだと勤務姿勢が分からないから、今まで通り評価できない」などの不具合が生じるようになりました。

そこで「それなら成果主義のジョブ型雇用のほうが良いのでは」と導入を検討する企業が増加しているのです。

専門職の人手不足

AI、5G、IoTなどの技術革新に教育が追い付かず、現在ITエンジニアやプログラマーなど専門職の人手不足が深刻になっています。

ITに関わらずに仕事をすることが難しくなった時代、今まで一部の会社だけで求められたスキルが、業界問わずどの会社でも求められるようになったのです。

その問題を解決するために、専門職人材を育成しやすいジョブ型雇用に注目が集まっているのでしょう。

ダイバーシティの推進

SNSの普及やグローバル化などによって、ダイバーシティの考えが浸透してきました。

ダイバーシティ（英：diversity）とは、ビジネス・経営・人事といった話題において「雇用する人材の《多様性》を確保する」という概念や指針を指す意味で用いられる語。

（引用：ダイバーシティの意味や定義 Weblio辞書）

ジョブ型雇用では、性別や国籍、年齢関係なく成果・スキルによって人事評価を行うので、ダイバーシティの考え方との相性が良いのです。

ジョブ型雇用が広がると、育児・介護と両立可能な時短勤務や在宅ワーク、スキルを活かしてもっと働きたい人のための副業や兼業が認められるように。

さらに日本で働きたい外国人労働者や派遣社員などが、平等な評価をされる社会になっていくのではと期待されています。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用のメリットは企業側、就業者側合わせ主に5つ。

それぞれ詳しく解説していきます。

【企業側】人材が確保しやすい

ジョブ型雇用の企業側のメリットとしては、欠員が出た際に欲しい人材の条件が明確なため、最適な人材が確保しやすいことが挙げられます。

また一から教育する必要がないので、教育コストも削減できるのです。

【就業者側】自分の得意分野に集中しやすい

ジョブ型雇用ではエンジニアならずっとエンジニアとして、自分の専門分野だけを仕事にできます。

特定の分野を突き詰めたい人や、自分の強みを活かした職種で働きたい人には、魅力的な働き方でしょう。

【就業者側】会社と平等な関係が築ける

パートナーシップ型雇用は会社に育ててもらう形のため、自然と会社が立場が上の状態ができていました。

しかしジョブ型雇用は職務経歴書（ジョブディスクリプション）によって、事前に労働時間や報酬など働く条件に双方の同意があって初めて業務が開始されます。

ジョブ型雇用のもとでは、条件が合わなくなったら、退職し自分のスキルを求めている企業に転職するのが当たり前。

劣悪な労働環境で心身を壊しながらも我慢して働き続ける人も減るでしょう。

【就業者側】柔軟な働き方ができる

ジョブ型雇用では業務内容ごとに契約内容が異なるので、メンバーシップ型雇用よりも個別に柔軟な契約を交わせます。

そのため、契約時に希望を出せば、育児や介護に合わせて時短勤務や在宅勤務で働くことも可能に。

なによりも成果主義なので、パートナーシップ型雇用だとどう評価していいか分からなかったリモートワークやテレワークとの相性も良く、通勤負担の軽減も期待されています。

【就業者側】スキル次第で給与が上がる

ジョブ型雇用の給与は一般的に年齢や勤続年数ではなく、業務内容に応じて決定されます。

スキルアップすればするほど、それに見合った報酬がもらえるので、仕事に対するモチベーションは上がるでしょう。

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用のデメリットは企業側、就業者側合わせて主に3つ。

それぞれ詳しく解説していきます。

【企業側】会社都合の転勤や異動ができない

ジョブ型雇用では契約時に勤務地や労働時間、業務時間などを明確にしているので会社都合で転勤や部署異動を命じることは一般的に難しいとされています。

ジョブ型雇用では転職が当たり前とされるので、都合が悪くなれば、人はより良い待遇の会社へ流れてしまうのです。

優秀な人材を確保しておきにくいのは、企業側としてはデメリットでしょう。

【就業者側】仕事が無くなるリスクがある

ジョブ型雇用の場合、ビジネスモデルの変化や景気などで、任されていた職務自体が必要なくなることがあります。

その場合、それ以外の業務や他の部署への異動ができないので、退職せざる負えなくなってしまうのです。

【就業者側】自発的なスキルアップが求められる

ジョブ型雇用では、スキルや経験で採用されるので、教育制度はほとんど用意されていません。

しかしスキルによって給与や立場は決まるので、自発的なスキルアップが求められるのです。

プライベートの時間をスキルアップのための時間に費やす必要も出てくるでしょう。

メンバーシップ型雇用のメリット

メンバーシップ型雇用のメリットは企業側、就業者側合わせて主に3つ。

それぞれ詳しく解説していきます。

【企業側】人事配置ができる

メンバーシップ型雇用は、人を会社に結びつける雇用形態。

会社都合で強化したい部署の人員増加のために異動させたり、転勤させたりすることが可能です。

【就業者側】安定した生活が期待できる

メンバーシップ型雇用は、終身雇用が前提にあるので安定した生活が期待できます。

業績が悪化してもメンバーシップ型雇用においては、簡単に解雇されません。

コストをかけ「会社を支える人になるように」と教育してきた社員を簡単に手放すことはしないのです。

また年功序列の給与形態のため、働き続ければ自然と給与は上がっていき、給与面での不安も少ないでしょう。

【就業者側】自分に合った仕事を見つけられる

ジョブローテーションによってさまざまな仕事に触れる機会があることで、自分に合った仕事が見つけられるというメリットがあります。

ジョブ型雇用よりも教育が手厚いので、新しい仕事でも安心して挑めるでしょう。

メンバーシップ型雇用のデメリット

メンバーシップ型雇用のデメリットは企業側、就業者側合わせて主に4つ。

それぞれ詳しく解説していきます。

【企業側】専門職が育ちにくい

メンバーシップ型雇用の最大のデメリットは、専門職が育ちにくいこと。

どうしてもシステムエンジニアやデザイナーなどの専門分野の教育は難しいのです。

【企業側】人材費がかかる

メンバーシップ型雇用では、社員の教育や研修は企業負担なので教育コストがかかります。

またメンバーシップ型雇用の給与形態は、一般的に年功序列型。

人口の多い団塊ジュニア世代が企業のミドル・シニア層となっている現在、人件費は企業の大きな負担となっているのです。これが終身雇用・年功序列の崩壊の原因でもあります。

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【就業者側】転勤や異動がある

メンバーシップ型雇用では、会社都合の異動や転勤があります。

そのため思い通りの部署にならなかったり、見知らぬ土地で働かなければいけなかったりするのです。

【就業者側】どこでも活かせるスキルを身に付けにくい

ジョブローテーションで、ある程度できるようになったら新しい部署へと業務内容が変わっていくので、専門的なスキルを身に付けるのは難しいでしょう。

メンバーシップ型雇用の場合「いざ転職」となった時に、「自信を持って伝えられるスキルがない」なんてことが起きやすいのです。

変化する日本社会で生き抜くために

日本には雇用や解雇についての法的な規則があるので、ジョブ型雇用が注目され始めたからと言って、すぐに全ての日本企業が欧米企業のようになることはありません。

しかし、日本の働き方が変わってきていることは確か。スキル重視の社会になってきているのです。

その社会で生き抜くためにまず、今の自分にはどのくらい社会に必要とされるスキルや実績があるのか、エンプロイアビリティを把握しましょう。

エンプロイアビリティとは、「この人なら雇いたい」と思われる力のこと。エンプロイアビリティの要素としては以下の3つが挙げられます。

エンプロイアビリティを自分1人で把握するのはなかなか難しいので、周りの人に尋ねてみるのが良いでしょう。

特におすすめなのが、転職のプロである転職エージェント。現在のあなたの年収やスキル、実績を過去のデータと照らし合わせて、現在の市場価値を教えてくれます。

エンプロイアビリティを知ると「今自分がすべきことは何か」が明確になり、エンプロイアビリティを高めようと日々のモチベーションも上がります。

働く人全員にとって大切なスキルなので、把握しておいて損はありません。

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